AI 时代脱水式招聘

目标函数先摆正：不是"越小越好"，而是"满足野心的最小规模"（"10 个人造自动驾驶"不是精简是不认真）。理想态：规模可观但仍像 startup 一样运转。

脱水实体模型：公司应该始终处于轻度"脱水"状态，每个新员工是一点水，只有当团队重新脱水（某职能明确 underwater、有人喊"我快撑不住了，需要一个人"）才补充下一滴。

为什么宁可缺人：

• 人配多了的结构性代价：多余的人会"制造"不重要的工作，并游说组织相信它重要——不是因为人坏，而是位置使然；创业公司没有带宽处理这种政治
• 缺人的正外部性：强制无情的优先级排序。团队会主动说"我盘子里有两件事，只做得了一件"，并自己选出最重要的那件
• 竞争哲学："公司不是靠把 10 件事做好取胜，而是 1 件拿 A+、9 件拿 F"——与学校优化总 GPA 相反；F 的意思是合法地彻底放弃不重要的事

招聘请求 = 优先级裁决：有人说"我没时间做 X" → 对话"那你能做什么" → 结论常常不是招人，而是"那我们把 Y 降级"。对创始人同样是澄清机制（想做太多的冲动被强制裁决）。

配套组织设计：

• 人的价值与其团队规模无关；项目制 + DRI（直接责任人），没人"拥有人头"
• 应该奖励的是"用最少的人做成最疯狂项目"的人
• 团队高度灵活，优先级变了就中央调配重组

参照数字（2025-04）：全公司约 160 人，工程 50+，GTM 80+，product strategy 仅 3 人；工程面试通过率约 0.6%（take-home 之后，take-home 本身再筛 10-15 倍）。