雇佣前创业者权衡法
解决什么问题
标准招聘漏斗(简历筛选、猎头/sourcer 预筛)天然会把"非典型背景"的强者(比如做过创业者但公司失败了的人)筛掉,因为筛选逻辑是"像不像大厂+名校的标准画像"。如何有意识地把这批人招进来,以及招进来之后要承担什么代价?
核心内容
Ayo Omojola 观察到,招聘流程本质上是一套"算法",而这套算法在招聘经理看到简历之前就已经把不符合"大厂+名校+对口经验"画像的人筛掉了,即使这批人里有他亲眼见过的"怪兽级"人才(很多后来自己创业且做得不错)。他的做法:
- 在职位描述里直接写明欢迎创业者投递,即使创业失败了也欢迎("If you've been a founder before, even if your startup has failed, please apply")——绕开筛选算法,直接向这批人喊话。
- 实际执行结果:在 Carbon Health 任职期间团队里大约 15% 是有创业经历的人,Ayo 认为这个判断被验证是对的,但代价是真实存在的。
两个明确的代价(cost):
- 他们会毫不客气地指出组织里的浪费和废话——如果组织里有 bullshit,这批人会立刻看出来并当面说,这本身是"倒逼组织变干净"的正向压力,但对管理者来说需要能接得住这种直接反馈。
- 留任时间短、流失率更高——这类人通常只能留住 2 到 2.5 年左右,因为他们本身就是有企图心的人,会想去带团队、去做别的事、去再创业。所以团队会呈现"产出更高,但市场流失率也更高"的特征。
同时也有意外的正向溢出:创业者密度高的团队会整体"被拉升一个层级(levels up the team)",团队里非创业者背景的人也会因此获益、更喜欢这样的团队氛围。
适用边界
这不是"唯创业经历论",Ayo 团队里创业者占比大约是一半对一半(50/50),他强调这只是众多背景之一,重点是有意识地在筛选算法之外主动为这批人开口子,而不是完全依赖标准招聘漏斗。管理者要提前做好"留任周期短""要接受直接甚至刺耳反馈"的心理准备,否则这套打法弊大于利。
关键引述 · 原话
"By the time that as a hiring manager you get a bunch of resumes to look at... they've screened out everyone that doesn't just fit inside a box... it was almost like the machine just worked a certain way, like there was an algorithm, and the algorithm was upstream of me." — Ayo Omojola
"If there's any waste or bullshit in your organization, they fucking see it right away and call it out... you really can only keep them for like two, or two and a half years." — Ayo Omojola
关联卡片
与《startup-within-startup-small-senior-team》共同构成 Ayo 的团队搭建方法论——一个解决"要不要小团队",一个解决"团队里要什么样的人"。
提炼自 Lenny Rachitsky 的 Lenny’s Newsletter & Podcast（2019–2026）。本站为个人学习用途的二次创作，与 Lenny’s Newsletter 无官方关联。
provenance · 已核验 · glm-5.2