两天试工测试招聘法

Cursor 早期在招聘上"故意慢",Truell 事后反思这个决定本身是对的,但走了弯路才摸索出正确的候选人画像和面试方法:

踩过的坑:一开始过度偏向"名校+非常年轻+在名校环境里拿到高含金量履历"这种archetype,结果发现真正愿意加入、也确实优秀的人里,不少是"履历不像中央选角出来的",职业阶段也更晚(later-careered)。

最终收敛出的核心方法——两天带薪onsite工作测试:

• 让候选人到公司待两天,和团队一起做一个真实的、非罐头(non-canned)项目,不是刷题式的算法题,而是端到端在真实场景里工作;
• 这个方法一开始被认为"不可能规模化",结果反而有超出预期的持续生命力(staying power);
• 好处一:比起半天/一天的传统onsite,两天能让候选人产出一个完整的真实工作产出,让团队真正看清"这个人的实际工作质量",而不是面试话术;
• 好处二:候选人和团队一起吃了好几顿饭、共处两天,天然回答了"我想不想每天和这个人共事"这个问题;
• 好处三(尤其在公司早期产品还不够好、还没有品牌吸引力时):候选人加入的理由往往不是产品,而是"这群人",两天相处能让候选人真正被这群人说服,愿意押上自己的职业选择。

配套原则:公司规模应该跟着"是否找到了足够优秀且合适的人"走,而不是提前设定headcount目标去凑数——"很多人抱怨招得太快,我们实际上是一开始招得太慢",但这个慢换来了团队素质。