招聘营销产品化思维

把招聘拆解为三个互补维度：

1. Marketing（营销维度）

• 候选人在走进面试之前对你公司/你个人已经知道了什么？
• 品牌、声誉、LinkedIn 内容、是否有熟人——这些决定了对方是否愿意开始对话
• 关键：不是 hard sell，而是建立真实的 positive brand

2. Sales（销售维度）

• 理解候选人的核心动机：工程师想要世界级工程组织？产品人想进入 crypto 领域？
• 不要讲 feature 清单，要匹配对方 1-2 个最关心的痛点
• 同样关注 post-hiring：不仅招进来，还要让对方进来后能成功和满意

3. Product（产品维度）

• Job description 本质上就是 product spec——但 product 是迭代出来的，JD 却写完就钉死，直到入职才拿下，这不对
• 用 product mindset 对待招聘：你可能遇到一个人，不确定确切岗位或 seniority，但感觉他/她会是个 rockstar——那就像迭代产品一样迭代角色定义
• 类比 Airbnb Plus：不是写完文档就结束，而是实际去建房间、换枕头、换入口、调整气味、coach host——不断迭代
• 在不同阶段灵活调整：从 0 人 startup（说服 Google 工程师加入，hit rate 低）到 Amazon/Airbnb（有专业 recruiting org）到 Alchemy（founders 仍面每个候选人），招聘的产品形态完全不同