执念加超能力招聘法

Anton Osika（Lovable 联合创始人/CEO）的招聘方法包含三个环节：

1. 筛选标准：care/obsession 优先于纯技能清单——最看重的是候选人是否真正在乎产品、用户和团队协作方式，而不是"只是来打一份工、当journey的乘客"。判断方法是让对方讲述自己过去做过的东西，看 ta 是否会主动深挖技术细节、是否对那件事真正有执念。
2. 在此基础上要求"某一维度的绝对超能力" + 通用适应力：既要有广泛快速学习任何技能的通用大脑，又要在某个维度极强（对 Lovable 而言，是"从大语言模型里榨取最大性能"的能力）。
3. 面试流程包含真实工作模拟：出一个候选人大概率没见过的、有一定难度的非常规问题，观察其思考/研究过程；此外几乎总是安排候选人加入团队做至少一天、常常是一整周的"工作试用"（work trial），而不只是几轮面谈。
4. 用招聘文案主动做"双向筛选"：Lovable 的工程师招聘文案刻意模仿沙克尔顿式极地探险广告的语气——"长时间高强度工作"、"AGI 时间线逼近下需要能承受高紧迫感"、"任务艰难"、"成功后有荣誉和认可"、"追求舒适工作的人不必申请"。目的是让文案本身成为筛选器：真正契合的人看到会兴奋，不契合的人看到会主动却步，从而降低漏斗前端的筛选成本。

配套的团队组建取向：优先要"原始认知能力强 + 具备创业者心态（更在意结果和整体业务、而非死守自己岗位边界）"的人，而不是"某个具体职能的顶尖专才"。