三问招聘过滤器

Jason Droege 把面试简化为三个问题，任何职能背景的候选人都用同一套标准评估：

1. 是不是一个有好奇心的问题解决者，并且能把思考过程说清楚（verbally articulate）——不只是会解决问题，还要能讲出解决问题的过程。
2. 能不能和别人一起共事、是否足够谦逊——跨团队协作能力和心态。
3. 是不是一个好的领导者（无论职级）。

例外情况：约 5% 的岗位（尤其是市场变化极快、需要立刻上手的岗位，如顶尖 AI 研究员）不适用上述通用标准，这类岗位必须直接找"已经具备对口经验/关系资源"的人，因为没有时间培养。

在团队组建层面，作者提出"团队即有机体"的补充原则：招人时不是简单叠加"个人履历最强的人"，而是把团队看作一个整体有机体，寻找能互补彼此优劣势、减少内部摩擦的组合；他在 Uber Eats 的核心管理团队从 0 做到 200 亿美元几乎没有更换过班底，理由是"团队成员之间熟悉彼此的强弱项、能相互补位"比"这个人是否经历过同等规模"更重要——技能可以在过程中学会，团队信任和磨合成本很难速成。