高管即用户影响模型

核心转换：把高管当作你的关键用户，把 stakeholder 会议当作用户发现访谈。PM 最强的技能是好奇心和同理心，但一面对高管就忘光，转而只想着"让我的方案获批"。

支撑这个模型的几个事实（来自她给两任 Slack CPO 当 chief of staff 的观察）：

• 高管的日历是频闪灯（strobe light）：从财务预算会跳到高管面试跳到人事问题跳到你的产品评审，你准备了三周，他们上次见你之后一秒都没想过你，"可能今天还没来得及上厕所"。所以会议开头花 30 秒设置上下文：我们为什么在这、上次聊到哪、今天的目标、会议怎么进行——然后闭嘴（超过 60 秒就失去他们了），并问一句"你今天还想聊什么？"
• 他们在优化全局最大值，你在优化局部。对齐激励：搞清楚他们背的 OKR、董事会压力、成功标准，把你的提案和他们的成功显式连接。
• 别问"what's top of mind"——这个问题已经沦为套话。问更辣的问题："董事会最近在逼你什么？""你现在最怕搞砸的事是什么？"（对 CEO 也适用：CEO 也有老板。）另一条路：问他们身边的人（EA、chief of staff、成功 pitch 过的人）——她当 chief of staff 期间，来问过她"CPO 现在最在意什么"的人一只手数得过来。现在还可以用 AI：同事把历次产品评审 transcript 喂给 GPT，PM 把 PRD 先跑一遍"Rachel 会在哪里反驳"。
• 做沟通变色龙：有人被设计稿点燃、有人要客户故事、有人只看 dashboard 或实验数据；有人恨 PPT、有人要 10 分钟安静阅读。用他们的"工作版爱之语"喂信息。
• 不当 yes-man：你被雇来是当领域里最深的人。听到不同意的话，用"That's so interesting, what led you to believe that?"拆解对方的信念来源——高管擅长表现得确定（因为工作要求他们用极少信息快速拍板），拆开后用你的领域专长共创更好的方案。
• 态度基线：这不是政治。"政治是为私利操纵人和结果；影响力是提高好想法存活的概率。"以及 Annie Pearl 的话："It's not my fault, but it is my problem."——领导没买账是你的问题。