首批销售招募手册

第一步：诚实判断你是不是 sales-led。 看最初 10-20 个"自然找上门"的客户是怎么成交的：如果他们要部署支持、安全审查、竞品对比、onboarding，那就是 sales motion——这批客户就是未来 1000 个客户的画像，拥抱它而不是因为"销售很脏"逃去做 PLG。Lemkin 见过公司因创始人讨厌销售裁掉销售团队，ARR 从 500 万跌到不足 100 万。多数公司最终是 hybrid（如 Asana 1/3 收入自助），不是二选一。

第二步：创始人自己关掉前 10 个客户（95% 的情况没有例外）。 创始人天然是 "A+ middler"——不会 outbound、不会 close 没关系，但聊产品和行业是 A+ 水平，且早期客户就爱跟 CEO 聊。唯一必须练的动作：每次会议结束前要 next step（"下一步怎么推进？""贵司还有谁需要我做个 demo？"）。最好的销售从不带着空手离开会议；创始人最常见的失败是挂掉 Zoom 后坐等回音。

第三步：时机信号。 关掉前 10 个客户后，当销售占用创始人超过 20% 时间时就需要杠杆（创始人本来就应该 20% 时间做销售 + 20% 做招聘）。

第四步：一次招两个 rep，不是一个。 必须 A/B test 人类，否则无从判断是人不行还是流程不行。

第五步：筛选标准只有一条 cheat code——"你自己会不会从这个人手里买你的产品"。 预期面试约 30 人：约 20 个完全不做准备，8 个还行但你知道不行，运气好有 1-2 个 magician。不要看 logo（Twilio/Cloudflare 背景不重要），要找 "pirates and romantics"——有点古怪、多几个 IQ 点、莫名爱上你这个功能简陋的小产品的 product savant。硬性要求：约 2 年 B2B 销售经验 + 成熟度（早期没时间 babysit），deal size 最好接近。

第六步：面试必做 "sell me this app"。 让候选人真的 demo 你的产品（放在第二轮、给足准备时间、不设陷阱）。98/100 的候选人连你官网的 explainer video 都不看。不肯做 demo 的人不是销售。同时做 reference check——2020 年后 95% 的公司都不做了，这是招聘失败率高的重要原因。

第七步：快速识别 mishire。 销售比任何职能都二元：同一个人在 A 环境是明星、在 B 环境彻底失败。早期 leads 太宝贵，不能让不合适的人耗 6 个月。招聘失败 100% 是创始人的错，对离开的人要 kind。