销售 VP 时机与八法则

时机铁律：先有 2 个 rep 稳定 hit quota，再招 VP of Sales。 VP of Sales 的职责是"从第 3 个 rep 带到第 300 个"——把一个刚开始重复起来的 script 规模化。提前招约等于 100% 失败：等于要求一个人同时找 PMF、当第一个 rep、当第二个 rep、还要做规模化，mission impossible。典型后果：VP 8 个月内离职，400 万美元融资烧掉一半。

人选：第一个 VP of Sales 应该是 stretch hire。 95% 的公司该招之前是 director/senior director、第一次做 VP 的人；做过两三轮 VP 的老兵大多已经不想亲自干活。判断 stretch VP 能否继续 scale：看他能否持续招到强 manager（经验法则：manager 层 50% 内部晋升 + 50% 外部招聘；如果只能内部提拔年轻 rep，组织会裂开）。

VP 必须还想做销售。 上任初期应泡在 deal 里 20-30 小时/周（自己背 quota、陪 rep 打单、backfill 均可）。行业里有大量履历完美但 burnout、只想远程当管理者的老兵，这是当下最大的战略性招聘错误。

筛选用 Colombo question："入职头 14 天你想干什么？" 答案里没有"去见客户"直接淘汰——对 VP of Product 同样适用（Lemkin 见过的所有顶级 CPO 头两周都是"别烦我，我去见 20 个客户"）。答"先搞 process / 上 Salesforce / 做 territory planning"是危险信号。

组织结构 rules of eight： 8 个 SDR 配 1 个 manager；8 个 AE 配 1 个 director；8 个 director（理论上）配 1 个 VP。SDR 管理跨度曾被行业推到 12:1，现已普遍回到 8:1——宁要更少 SDR 做更好的对话。

规模预期：销售没有规模经济。 Sales-led 公司在 1000 万、5000 万、1 亿 ARR 时销售都占公司约一半人头；上市公司 CAC 反而高于创业公司（市场渗透率高了）。

角色分工： SDR = 开场/筛 inbound（entry level，60-80K OTE）；AE = close（90-200K OTE，50/50 结构）。"full-stack AE"（自己做 outbound 又自己 close）在现实中基本不存在，openers open、closers close。另外：顶级 AE ≠ 好 manager，多数销售明星更适合 super IC 路线，不要把最强 IC 提成 head of sales。