销售薪酬3x5x法则

结构基准：

• OTE（on-target earnings，总包）= 50% base + 50% bonus。
• 美国 SaaS 参考区间：SDR 60-80K OTE；AE 90-200K OTE（取决于单子大小）。
• 实际现金风险比 OTE 数字小得多：150K OTE 的 rep 实际是 ~75K base ≈ 6K/月，试错几个月只花两万美元——"如果你连 2 万美元都拿不出来做销售实验，就别做销售"。

Ramp 规则：第一个季度让 rep 保留 100% 成交额。 新 rep 头三个月能 close 到自己 take-home 的量已经算幸运；用 100% 提成让他们先"吃上饭"、把分数放上板。最多持续一个季度——拖久了平庸者会赖在低标准里，也耽误双方识别 mishire。

成熟基准（核心）：rep 年成交额必须达到 take-home 的 3-5 倍。

• SMB：3x；mid-market：4x；enterprise：5x（越 enterprise 倍数越高、薪酬也越高）。
• 只要达到该倍数、marketing 成本不失控，rep 就是 accretive 的：付 150K 换来 450K+ 成交，应该笑而不是哭。

推论：

• 压价没有意义：把 OTE 从 150K 谈到 130K 不改变任何经济模型，你要的是他 close 600-700K。
• 早期宁要 2 个各 close 100 万的 rep，不要 20 个各挣扎 close 10 万的——把 leads 集中给最强 closer。capacity planning（人均产能 × 人数 = 目标）只在规模化后才成立。
• 销售挣得比创始人多是系统正常运转的标志（Pipedrive 第一个销售把 self-serve 客户按 seat 数倒排打 upsell 电话、拿 20% 提成，收入远超创始人——这是好事）。
• 方案设计对了可以多年不动；如果要靠不断 tweak comp 修补业绩，"你是在给漏水的船打补丁"。