增长团队能力模型

四个能力域，每个域含三项具体技能：

1. Growth Execution（增长执行）— 基础能力

• Channel fluency（渠道熟练度）
• Experimentation（实验能力）
• Productizing learnings（把实验认知转化为产品改动，与产品各模块打通）

2. Customer Knowledge（客户认知）— 基础能力

• Data fluency & instrumentation（数据熟练度与埋点）
• User psychology（用户心理：用户带着情绪框架来，而非逻辑框架，先理解他们的情绪驱动）
• Evolving narrative & creative approach（随时间迭代的叙事与创意方法）

3. Growth Strategy（增长策略）— 高阶能力

• Growth loop modeling（增长飞轮建模：什么获客、什么留存、什么变现）
• Capital allocation & forecasting（资金与人力的配置与预测，需与 Finance 紧密合作）
• Prioritization & roadmapping（基于增长模型排序工作，构建假设-实验-产品化的序列）

4. Communication & Influence（沟通与影响力）— 最高阶、最难

• Strategic communication（把一系列实验串成更大战略叙事）
• Team leadership（团队领导力）
• Stakeholder management（利益相关者管理：Growth 常被视为与产品匠心对立，需赢取信任）

使用方式：

• 不要找全能型人才 — 这种人不存在；目标是组建能力均衡、无短板的团队
• 招初级增长人员时，优先看 Growth Execution 和 Customer Knowledge（执行力类似执行功能，成年后很难教；策略可随时间学）
• 内部转岗优于外部招聘 — 更快出结果、更了解客户、误判概率低；内部人员通常已具备某一能力（如 Customer Knowledge）
• 作为反向面试工具 — 问创始人："这个角色你最看重哪些能力？"然后坦诚说明自己强项与短板
• 作为绩效反馈工具 — 不再说"你得更懂战略"，而是说"我们需要在 Growth Strategy 上提升，具体是 growth loop modeling"
• Specialist（如 SEO、Paid） 建议在基础打好后从外部招聘，属于"Surgeon"型岗位，技能需要数年积累