卓越招聘框架

三阶段结构

招聘分为三个章节：Finding talent → Assessing talent → Closing talent。

核心评估模型：Signs of Excellence

• 基本假设：未来表现的最佳预测指标是过往表现。顶级人才通常在人生中多次完成过卓越的事——不限于工作，也可以是创业、获奖、体育、任何需要毅力和驱动力的成就。
• 心理模型：在对话中不断收集"加号"和"减号"——red flags 和亮点信号——最终形成整体判断。目标是找到 top 1% 候选人。
• 早期职业者同样适用：是否创过业？是否拿过某个奖项？是否有别人没有的、体现 grit 和 drive 的经历？

三个强信号（示例）

1. 多次重复成功：不止一次做成过卓越的事。
2. 前老板离职后回来挖你：这是极强信号——最了解你表现的人，离开公司后冒着声誉风险回来 poach 你，说明此人真的非常优秀。
3. 非工作领域的卓越成就：体现的是底层的 grit 和 drive，可迁移到任何岗位。

招聘闭环中的其他要点

• 让整个高管团队参与 closing：不要只靠 HR 或自己单干，其他 exec 都知道人才的重要性，愿意帮忙。
• 让招聘变得 personal：涉及候选人的配偶和家人——换工作是家庭决策。Mark Zuckerberg 和 Shopify 的 Toby 都这么做过。
• 极度 relentless：不要因为"No"就放弃。Luc 从"不可能搬去加州"到"搬去 Palo Alto"花了 7 个月；与 Toby 的合作对话持续了 10 年才时机成熟。

避坑

• 不要因为某人在 Twitter/会议/Substack 上有大量粉丝就直接 hire——公众光环 ≠ 实际能力。要先看 past performance、所处团队和环境。