C-level招聘指南

Parker Conrad 的 board deck 法：C-level 终面前让候选人签 NDA，发一份董事会 deck 或重要内部文档，安排半小时讨论。红旗：一味恭维"这太棒了"；正面：敢于挑战、提出质疑——目的是筛掉 yes person。

白板推演：让候选人在白板上和你一起解一个真实问题——比走查简历背景有价值得多。

盲背调：

• 找你认识、和候选人共事过的人，不要走形式
• 关键问题：
  • "你会热情地重新雇佣这个人担任这个角色吗？"
  • "1-10 分，你有多大概率会想把他从我这儿再招回去？"
  • "他是你员工的前 1% 吗？前 10%？"
• 红旗：对方只问"strengths and weaknesses"= 已经决定录用、走过场

Hire slow, fire fast：人们普遍做反（hire fast, fire slow）。

选 spiky 不选稳妥：HubSpot 曾犯的错——8 人 panel 面试，候选 A 评分 4 个 4 分 + 4 个 2 分（spiky），候选 B 评分 8 个 3 分（无弱点）。公司几乎总选 B。改为优先选 spiky candidate 后命中率提升。

缩小面试 panel：HubSpot 从 8 人减到 4 人。

避免大公司 hire：从 Microsoft/Salesforce/Google 招 C-level 到 50-500 人公司≈"impedance mismatch"——对方期待你"have your shit together"但你没有。HubSpot 从这三家招的人 100% attrition rate。

避免 McKinsey hire：founder 本质是怀疑常规智慧、对世界不满的人；McKinsey 出来的人偏保守。Brian 三连："It never works. It never works. It never works."