终面成长型思维考察

流程设计：

1. 组织负责人坚持做最后一轮面试，并与招聘团队共建 rubric。
2. 最后一轮不考 product sense、design、execution、metrics——这些维度信任设计负责人、工程负责人等前面轮次已充分评估（若某维度信号弱，才顺带补查）。
3. 只考 growth mindset。理由：这是"meta 解锁"——没有成长型思维，反馈给不进去、新技能学不会、一切发展都被堵死；而有了它，"每天进步 1%"的组织文化才可能成立。

具体面试问题（多年不变）：

"讲一个你犯过的最大错误——越痛越好。描述当时的情境，然后告诉我：它如何改变了你现在思考和工作的方式？如何变成了你的核心原则？"

判别信号：

• 给对方时间思考，必要时先分享自己的错误（互惠降低防御）。
• 假答案容易识别："我工作太拼了"这类包装、防御性、不愿暴露脆弱。
• 真答案的特征：具体、有反思深度、能讲清行为如何被改变（最好的候选人会讲到让面试变成一小时的深度交流）。
• 该问题不偏向外向者——一对一安全场景下考察的是真诚度。

第二重效果：如果这个人入职，你们已经共同经历过"我把最大失败摊开说，而且没事"的时刻，工作关系从第一天起就有了"错误 = 教训而非损失"的基调。