Hilary Gridley
署名于 AI 与新工作方式
挨拳反击剧本Take A Punch Counter Programming
你或下属在工作中"挨了一拳"——说错话、被当众批评、担心某个重要的人对自己印象变差——随后陷入反刍、自我怀疑、想去辩解的循环。这个 playbook 教你如何快速走出来，并让团队敢于承担更难的事。
超级管理者五大策略Supermanager Five Strategies
AI 提效讨论几乎都面向 IC（"super IC"），管理者的日历爆满、反馈带宽有限、辅导只能覆盖高优先级场景。这个框架回答：管理者如何用 AI 放大自己的管理杠杆，同时保留管理的人性面。
非主角定位法Not The Protagonist
向 CEO/创始人汇报的产品领导者的普遍挫败："我的洞察没人重视"、"CEO 的决定不合理"。把工作理解为"说服 CEO 接受我脑中的方案"，导致内耗、burnout 和低效。
基于 AI 态度的用户细分AI Attitude Based Segmentation
传统用户细分按"功能性需求"分组(不同的人需要产品解决不同问题),但 AI 产品发现:决定用户体验差异的往往不是需求本身,而是用户对 AI 技术本身的态度——用老办法做用户测试和细分,会得出误导性的结论。
基于习惯回路的 AI 采纳AI Adoption Via Habit Loops
团队的 AI 采纳/upskilling 推不动。多数领导用教育模式（教-考核-问责）或追问"怎么测量、怎么强制"，效果差。Hilary 的替代方案：把 AI 采纳当成习惯养成问题来设计。
领导者思维模拟法Model How Leaders Think
组织低效的经典症状："一封邮件要 10 个人签字才能发"、团队抱怨"不知道公司在发生什么"、执行层无法预判高层反应。Hilary 的判断：这不是流程问题，是向下透明/沟通问题——大家没有共享的"高层如何思考"的模型。
魔法提问法Magic Questions
两个场景：(1) 你想理解某个人的判断标准（高管、法务、合规等"活规则库"），但对方要么说不清、要么只会回答 "it depends"；(2) 下属凡事来问你要答案，形成依赖。
像你一样思考的GPTGpt That Thinks Like You
管理者的反馈是稀缺资源，且很多判断标准是"凭手感"的隐性品味，说不清就教不会。这个 playbook 把你的隐性标准显性化，做成团队可随时调用的 custom GPT。
AI 会议综合提炼护栏AI Meeting Synthesis Guardrails
AI 会议纪要很流行但经常失准——漂向宽泛抽象、丢失细微差别。而 synthesis（综合提炼）对 PM 不是行政杂务而是关键技能：PM 参加别人不在场的会（客户电话、高管战略评审、技术讨论），他们的综合决定了组织能否理解决策的"为什么"，而不是沦为"CEO 说了算"。问题：如何用 AI 省力而不让它变成拐杖、废掉这块肌肉。
AI 协作 30 天计划Collaborate With AI 30 Day Program
团队用 AI 停留在"复制粘贴一次性长 prompt / 用现成 GPT"，建立不起真正的协作直觉。目标是让成员把 AI 当协作者——来回迭代、补上下文、让 AI 反问、用它预演对手——并且变成习惯而不是培训课。
AI压缩学习 reps 模型AI Compresses Learning Reps
回应"AI 吃掉初级岗位 → 没人再积累 reps → 五到十年后没有会做事的资深人才"的行业焦虑；同时给出个人/团队用 AI 加速判断力成长的具体做法。
框架、方法、洞察本身属于 Hilary Gridley。卡片是用中文重新组织的转述，仅保留少量带署名的短引述。关于与出处 →